Um assunto em constante discussão e análise é a retenção e atração de talentos.

Por quê? Desde que millennials entraram no mercado, aliado ao impacto da pandemia, o assunto tornou-se cada vez mais relevante para as partes em jogo, ainda mais para as firmas que desejam reter e atrair talentos.

Vamos começar com a decisão adotada por muitas firmas, que impacta o talento, em várias jurisdições: a obrigatoriedade de retornar ao escritório presencialmente, deixando pouca flexibilidade para, justamente, um horário flexível.

Na pesquisa realizada pela Thomson Reuters e LexLatin sobre Trabalho remoto e tecnologia, como os escritórios de advocacia se adaptam às mudanças?, 70% dos entrevistados responderam que o modelo híbrido veio para ficar. Esse percentual, com pequenas variações, se reflete em pesquisas realizadas em países fora da região.

A pesquisa realizada pela International Bar Association (IBA) entre seus Young Lawyers, bem como a pesquisa realizada pela Thomson Reuters nos EUA sobre retenção de talentos, fornecem dados valiosos sobre os fatores que os profissionais dão maior importância, o que inclui horários flexíveis. Fatores que os advogados levam em consideração para permanecer em seus empregos ou buscar novas alternativas.

A imposição da presencialidade é negar por parte das firmas uma realidade comprovada. Acima de tudo, foi decidido sem consultar sua base de profissionais e pessoal administrativo. Assegurar, entre outros fatores, que o atendimento é essencial para a prestação de um serviço eficiente e para a adequada formação e capacitação dos profissionais, é negar os demais fatores apontados pelos profissionais nas referidas pesquisas e que são igualmente determinantes para manter-se nos seus escritórios ou buscar novos horizontes.

Focando apenas no modelo híbrido que dá aos profissionais o direito de ter um horário flexível, os argumentos apresentados não são válidos o suficiente para negar uma realidade que se manteve e continua a ser demonstrada em termos de eficiência e rentabilidade do negócio sob um modelo de trabalho remoto imposto pela pandemia e híbrido pós-pandemia.

Os resultados financeiros em 2020 e 2021, em um grande número de firmas, mostraram que os profissionais foram eficientes e produtivos trabalhando sob esses modelos. Sob um modelo híbrido, foi possível encontrar a fórmula para desenvolver a colaboração e o trabalho em equipe, bem como a educação e formação dos profissionais.

Esses resultados financeiros, ao mesmo tempo, têm representado um freio para que as firmas aceitem a necessidade de rever e modificar seu modelo de negócios.

Parece que as firmas estão se recusando a aceitar os dados lançados por várias pesquisas e, mais importante, entender a mensagem que os profissionais estão enviando diretamente. O talento em geral vem expressando com força suas expectativas em relação às políticas e cultura que esperam da firma para permanecer nela ou se sentir atraído. Além disso, lembremos que hoje os jovens profissionais não estão necessariamente interessados ​​em fazer carreira na firma a que pertencem e existem oportunidades para profissionais de todos os níveis encontrarem um lugar na firma que atenda a todas as suas expectativas.

O interesse dos profissionais vai além do horário flexível, que apesar de importante não é o único. Outros fatores têm um papel determinante na permanência na firma ou na mudança de emprego são:

1. Remuneração;
2. Um sistema de compensação claro;
3. Oportunidades para o seu crescimento e desenvolvimento profissional;
4. Mentoria interativa e eficiente que gere feedback real;
5. Que o equilíbrio entre trabalho e vida pessoal seja respeitado e que por isso o escritório se preocupe com a saúde mental de seus membros;
6. Que as políticas de diversidade e inclusão existam e sejam cumpridas:
7. Formação profissional em novas competências e especialidades, incluindo a gestão de novas tecnologias;
8. Que a cultura do escritório incorpore os fatores indicados e, portanto, tenha um ambiente amigável, crescimento profissional, diversidade e inclusão sob esses parâmetros.

Sócios e dirigentes das firmas devem entender que, para reter e atrair talentos, devem ir além da remuneração.

Em jurisdições como os EUA e a Espanha, os escritórios líderes tomaram a decisão de aumentar substancialmente os salários-base dos profissionais para retê-los e atraí-los. Vários artigos na imprensa especializada, publicados nesses países, reproduziram os números base estabelecidos e a argumentação apresentada, fator importante para a retenção e atração de talentos. Em nossa região não sabemos ao certo qual tem sido a política adotada pelo setor jurídico, pois tudo relacionado a salários e remuneração dos profissionais, bem como os resultados financeiros dos escritórios, continua sendo um assunto amplamente tabu. Não há informações públicas.

É necessário aceitar que os demais fatores que os profissionais estão indicando e solicitando como necessidade devem ser atendidos; caso contrário, no curto prazo, ficará demonstrado que usar a remuneração como única política para manter e atrair talentos não teve o efeito desejado na retenção e atração de profissionais.

Sabemos que o cliente concentra poder no relacionamento com seus assessores externos, que precisa receber valor agregado no serviço que recebe, que seus assessores externos devem ser seus aliados no desenvolvimento de seu negócio e, portanto, devem conhecê-lo e estar preparado para apresentar soluções para o seu desenvolvimento. O cliente deseja que a lacuna entre o serviço que recebe e suas expectativas em relação a esse serviço seja reduzida.

Os escritórios estão cientes de que seus dois principais ativos são seus clientes e seu talento, e um depende do outro. Por isso, os sócios e dirigentes das firmas devem entender que para reter e atrair talentos devem ir além da remuneração, devem investir na formação e desenvolvimento de todos os seus profissionais independentemente do cargo e implementar todas as políticas que assegurem e respondam às expectativas de seus profissionais. Para isso, eles devem ver seu negócio no longo prazo e os requisitos financeiros para atingir esses objetivos como um investimento e não como uma despesa.